El 1 de agosto de 2024 entrará en vigencia una nueva normativa que cambiará significativamente el panorama laboral en Chile: la Ley Karin, o Ley N°21.643. Esta ley introduce modificaciones importantes en el Código del Trabajo, enfocándose en la prevención, investigación y sanción del acoso laboral y sexual, así como de la violencia en el trabajo.
La implementación de la Ley Karin representa un paso crucial hacia la creación de ambientes laborales más seguros y justos. Al fortalecer las protecciones contra el acoso y la violencia, esta ley no solo protege a los empleados, sino que también ayuda a las empresas a fomentar una cultura de respeto y equidad. En este artículo, desglosaremos los aspectos más relevantes de la Ley Karin, sus implicancias y las obligaciones que impone a los empleadores.
¿En qué consiste la Ley Karin y cuál es su propósito principal?
La Ley N°21.643, también conocida como Ley Karin, es una modificación significativa al Código del Trabajo en Chile que busca crear entornos laborales más seguros y libres de violencia. Su propósito principal es establecer mecanismos claros y eficaces para la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y la violencia en el trabajo.
La ley promueve un principio general donde todas las relaciones laborales deben basarse en un trato libre de violencia y compatible con la dignidad de las personas. Además, incorpora una perspectiva de género, buscando erradicar cualquier forma de discriminación y promover la igualdad en el lugar de trabajo.
Con la entrada en vigencia de esta ley, se espera que tanto empleadores como empleados adopten una postura proactiva en la creación de un ambiente laboral respetuoso y seguro.
Nuevas definiciones introducidas al Código del Trabajo
La Ley Karin introduce varias definiciones clave en el Código del Trabajo, las cuales son esenciales para comprender el alcance y la aplicación de esta normativa. Estas nuevas definiciones son:
Acoso Sexual: Se define como cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido, realizado de manera indebida y por cualquier medio, que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades de empleo de la persona que lo recibe. Esta definición busca proteger a los trabajadores de cualquier forma de presión o coerción sexual en el lugar de trabajo.
Acoso Laboral: Se refiere a toda conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores contra otro trabajador, ya sea que ocurra una sola vez o de manera reiterada. Esta conducta debe tener como resultado el menoscabo, maltrato o humillación del trabajador afectado, o bien amenazar o perjudicar su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
Violencia en el Trabajo: Este término abarca las conductas violentas ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral, tales como clientes, proveedores o usuarios, que afectan a los trabajadores durante la prestación de servicios. La inclusión de esta definición amplía el ámbito de protección, asegurando que los trabajadores estén resguardados no solo de sus colegas y superiores, sino también de cualquier persona con la que interactúen en el contexto laboral.
Actos de Discriminación: La ley también especifica que constituyen actos de discriminación cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, orientación sexual, identidad de género, creencias, entre otros, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Estas definiciones proporcionan un marco claro y específico que facilita la identificación y sanción de conductas inapropiadas en el ámbito laboral.
¿Qué cambios específicos realiza la Ley Karin?
La Ley Karin introduce modificaciones significativas en el Código del Trabajo, estableciendo nuevas obligaciones para los empleadores y ampliando las protecciones para los trabajadores. Estos son algunos de los cambios más importantes:
- Principio General: La ley establece que todas las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. Esto implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación basada en motivos de género.
- Prevención del Acoso y la Violencia: Se requiere que los empleadores adopten e implementen medidas concretas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Esto incluye la creación de protocolos específicos y la obligación de informar a los trabajadores sobre estos procedimientos.
- Protocolo de Prevención: Se requiere que los empleadores desarrollen y pongan a disposición de sus trabajadores un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Acoso Laboral y la Violencia en el Trabajo. Actualmente, hay una propuesta de Protocolo de Prevención elaborada por la Superintendencia de Seguridad Social a la que se puede acceder a través de este enlace.
- Informes Semestrales: Los empleadores deben informar semestralmente sobre los canales internos y las instancias estatales disponibles para denunciar el acoso y la violencia en el trabajo.
- Reglamento Interno: Las empresas deben incluir el Protocolo de Prevención y el procedimiento de investigación en su Reglamento Interno. Las empresas que no están obligadas a tener un Reglamento Interno aún deben contar con un protocolo y procedimiento de investigación y sanción.
- Asistencia Técnica: El procedimiento de investigación y sanción debe ser elaborado con la asistencia técnica de la mutualidad a la que el empleador esté afiliado.
Estos cambios buscan no solo sancionar las conductas inapropiadas, sino también prevenir su ocurrencia, creando así un entorno laboral más seguro y respetuoso para todos los trabajadores.
Nuevas obligaciones para los Empleadores
A partir del 1 de agosto del presente año, los empleadores tendrán varias responsabilidades claves:
- Adoptar medidas de prevención: Implementar medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
- Desarrollar un Protocolo de Prevención: Crear y distribuir un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Acoso Laboral y la Violencia en el Trabajo.
- Proveer canales de denuncia: Proveer informes semestrales a los trabajadores sobre los canales de denuncia internos y las instancias estatales.
- Actualizar el Reglamento Interno: Incluir el protocolo y el procedimiento de investigación en el Reglamento Interno de la empresa.
- Garantizar la asistencia técnica: El procedimiento de investigación y sanción deberá ser elaborado con la asistencia técnica de la mutualidad a la que el empleador se encuentre afiliado.
¿Qué sucede con las Empresas no obligadas a tener un Reglamento Interno?
De todas maneras deberán contar con un protocolo de prevención respecto de acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Este Protocolo debe ser puesto en conocimiento de sus trabajadores al momento de suscribir el contrato de trabajo, e incorporarse al Reglamento de Higiene y Seguridad que exige el artículo 67 de la ley N° 16.744 a todas las empresas.
Tip legal
Se recomienda firmar un anexo de contrato de trabajo con los trabajadores actuales para informarles sobre la existencia de este Protocolo de prevención y que será incluido en el Reglamento de Higiene y Seguridad (o Reglamento Interno, según corresponda).
¿Cómo afecta la Ley Karin a los trabajadores chilenos?
La Ley Karin tendrá un impacto significativo en los y las trabajadoras chilenas, mejorando sus derechos y protecciones en el entorno laboral.
La ley garantiza que todos los trabajadores tengan derecho a un entorno laboral libre de acoso sexual, acoso laboral y violencia. Esto significa que cualquier comportamiento indebido será investigado y sancionado adecuadamente. Esto asegura un trato justo y equitativo para todos, sin importar su género.
Con la obligación de los empleadores de crear y distribuir un Protocolo de Prevención, los trabajadores tienen procedimientos claros y definidos para denunciar cualquier conducta inapropiada, mediante el acceso a canales internos y estatales para denunciar el acoso y la violencia en el trabajo. Esto asegura que siempre haya una vía para que sus quejas sean escuchadas y abordadas.
Por otro lado, los procedimientos de investigación y sanción deberán ser elaborados con la asistencia técnica de la mutualidad correspondiente, garantizando que sean eficaces y estén alineados con las mejores prácticas.
La Ley Karin (Ley N°21.643) representa un avance significativo hacia la creación de ambientes laborales más seguros y justos en Chile. Asegurarse de entender y cumplir con esta nueva normativa es crucial tanto para empleadores como para trabajadores.
En nuestras próximas publicaciones, profundizaremos en los detalles del procedimiento de denuncia, los plazos y otras obligaciones y derechos que establece esta ley.
No te pierdas estas actualizaciones para mantenerte informado y preparado.