Ley de Inclusión Laboral en Chile ¿en qué consiste?

En el actual escenario laboral, la inclusión laboral se ha convertido en un tema central, no solo desde el punto de vista ético, sino también legal. La Ley de Inclusión Laboral, promulgada el 29 de mayo de 2017, es un paso significativo hacia la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral chileno.

Pero ¿qué implica realmente esta ley para las empresas? ¿Cómo afectará a aquellas que están en vías o ya superan los 100 trabajadores?

Es fundamental comprender los aspectos iniciales de esta normativa para garantizar el cumplimiento legal y promover un entorno laboral más inclusivo. Te explicamos de manera clara y sencilla los aspectos más relevantes de esta Ley para que estés preparado como empresa para su implementación, evites sanciones y fomentes la inclusión.

Antecedentes de la Ley de Inclusión Laboral

La Ley de Inclusión Laboral en Chile (Ley 21.015), es una normativa que busca promover la inclusión de personas con discapacidad. Esta ley es de mucha relevancia, ya que tiene como objetivo garantizar la igualdad de oportunidades y el respeto de los derechos de las personas con discapacidad.

Con motivo de esta Ley, se incluye un nuevo capitulo especialmente dedicado en el Código del Trabajo, bajo el nombre: “De la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad”

A partir de su promulgación, el mencionado capitulo ha sufrido diferentes modificaciones:

• Ley Nº 21.275, publicada el 21 de octubre de 2020, cuyo objetivo es impulsar políticas de inclusión dentro de las empresas. Esta ley busca fortalecer y expandir la inclusión laboral de personas con discapacidad, siguiendo el camino iniciado por la Ley Nº 21.015 de inclusión laboral.
• Ley Karin (21.643), publicada en enero de 2024, la que promueve políticas integrales orientadas a erradicar el acoso sexual, la violencia y la discriminación de género, y establecer ambientes seguros, libres de acoso sexual, violencia y discriminación de género.

En concreto, cuando se habla de Ley de Inclusión Laboral, nos referimos a los artículos 157 bis al 157 quater del Código del Trabajo, en conjunto con su Reglamento (Decreto 64 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social).

Aspectos clave de la Ley de Inclusión Laboral

• Empresas calificadas: Solo aplica a las empresas con 100 o más trabajadores.
• Cuota reservada: Estas empresas están obligadas a contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores.
• Certificación: Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación señaladas en el artículo 13 de la ley N° 20.422.
• Registro laboral: El empleador deberá llevar un registro de estas contrataciones, a través del sitio web de la Dirección del Trabajo, que deberá ingresar dentro de los quince días hábiles siguientes a su celebración, así como sus modificaciones y término.
• Comunicación anual: Las empresas calificadas deben informar a la Dirección del Trabajo, en enero de cada año, acerca del número de trabajadores que la empresa tuvo en cada mes del año inmediatamente anterior, así como la forma en que dieron cumplimiento a la Ley Nº21.015 en el año inmediatamente anterior, en caso de haber resultado obligados a cumplir con la normativa antedicha.
• Cumplimiento: La anterior información debe remitirse a la Dirección del Trabajo en enero de cada año mediante la comunicación electrónica del cumplimiento de la Ley Nº 21.015, la cual se encuentra disponible en la página web de la Dirección del Trabajo.

¿A quién se entiende por persona con discapacidad?

Se entenderá por persona con discapacidad aquella que, teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con las demás.

Dichas personas deben contar con la calificación y certificación previstas en el artículo 13 de la ley Nº 20.422, que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad.

¿Quiénes son las personas asignatarias de pensión de invalidez?

Se trata de aquella persona que sin estar en edad para obtener una pensión de vejez, recibe una pensión de cualquier régimen previsional a consecuencia de una enfermedad, accidente o debilitamiento de sus fuerzas físicas o intelectuales que causen una disminución permanente de su capacidad de trabajo.

¿Cuántos trabajadores representan el 1% del total en mi empresa?

Para determinar el número de personas con discapacidad que una empresa debe contratar según la ley de inclusión laboral, se sigue este proceso:

1. Periodo de cálculo: Si tu empresa comenzó operaciones después del 1 de enero, se calculará el número total de trabajadores desde el inicio de actividades hasta el 31 de diciembre. Excepcionalmente, para la comunicación electrónica de enero de 2024 (correspondiente al periodo 2023-24), el cálculo fue basado en los primeros 10 meses del año (del 1 de enero al 31 de octubre de 2023), independientemente de la fecha de inicio de actividades de la empresa durante ese año.
2. Registro de trabajadores: El número de trabajadores de cada mes debe coincidir con el que se obtiene a partir de la planilla de pago del seguro contra accidentes de trabajo. Este número refleja a todas las personas empleadas por la empresa al final de cada mes.
3. Cálculo del promedio: Se suman los números de trabajadores de cada mes y se dividen por el número total de meses considerados en el periodo correspondiente.
4. Determinación del 1%: Se calcula el 1% del promedio obtenido en el paso anterior. Si este cálculo arroja un número decimal, se redondea hacia abajo al número entero más cercano.

¿Qué sucede con las empresas declaradas como único empleador?

Cuando se trata de dos o más empresas que hayan sido declaradas como un sólo empleador (Unidad Económica o MultiRUT), en virtud del artículo 3° del Código del Trabajo, el total de trabajadores y el 1% se calculan sobre la base de la planilla de todos las empresas o RUT que conforman la Unidad Económica.

Comunicación electrónica de cumplimiento

Como te comentamos, en enero de cada año, las empresas calificadas deben enviar electrónicamente a la Dirección del Trabajo una comunicación de cumplimiento, la cuál debe contener la siguiente información:

• El número total de trabajadores de la empresa al final de cada mes del año anterior o desde el inicio de actividades si fue posterior al 1 de enero.
• El número total de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que estuvieron contratadas cada mes.
• Si alguna persona con discapacidad o asignataria de una pensión de invalidez no fue registrada previamente, se debe informar en esta comunicación de enero.

Medidas subsidiarias de cumplimiento

¿Si la empresa no puede contratar una persona con discapacidad o asignataria de una pensión de invalidez, puede cumplir de otra forma con la Ley? Sí, existen medidas subsidiarias o alternativas que pueden tomar para cumplir la obligación:

1. Contratos con empresas que emplean personas con discapacidad: La empresa puede tercerizar algunos servicios contratando a otras empresas que ya empleen a personas con discapacidad. Es decir, celebrar o ejecutar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad, en la medida que se genere un vínculo de subcontratación o de suministro de empresas de servicios transitorios con dichas personas. Las personas con discapacidad que trabajen en estas empresas contratistas y que efectivamente presten servicios en la empresa principal pueden contarse para alcanzar el porcentaje requerido del 1%.
2. Donaciones a organizaciones que promueven la inclusión laboral: La empresa puede hacer donaciones a organizaciones reconocidas por el Ministerio de Desarrollo Social que trabajen en la inclusión laboral de personas con discapacidad. Estas donaciones ayudan a apoyar programas y actividades que benefician a personas con discapacidad en el ámbito laboral.

Las empresas que deseen aplicar una medida alternativa de cumplimiento a la obligación deberán dar razones fundadas de su impedimento para cumplir con la cuota del 1%. Dicho de otra manera, las medidas subsidiarias de cumplimiento de la obligación sólo puede autorizarse para las empresas que se encuentren en una de estas circunstancias:

1. Naturaleza de las funciones de la empresa: Si las actividades específicas que realiza la empresa son tales que ninguna persona con discapacidad podría llevarlas a cabo, entonces la empresa podría estar exenta de cumplir con esta obligación. No obstante, simplemente afirmar que el tipo de trabajo que realiza la empresa es de cierta naturaleza no es suficiente. La empresa debe proporcionar un informe detallado que describa los diferentes puestos de trabajo, las funciones y actividades asociadas, y demostrar que ninguna persona con discapacidad podría realizar esas tareas. Este informe debe ser firmado por el representante legal de la empresa y una persona con conocimientos sobre inclusión laboral.
2. Falta de personas con discapacidad interesadas en trabajar: Si la empresa ha intentado contratar personas con discapacidad publicando ofertas de empleo durante al menos 30 días en la Bolsa Nacional de Empleo y no ha recibido ninguna postulación adecuada, puede cumplir subsidiariamente. Sin embargo, esto debe ser certificado por la Bolsa Nacional de Empleo, y la empresa debe haber utilizado también otros medios de publicación.

El objetivo es que la empresa haga esfuerzos por contratar a personas con discapacidad antes de explorar otras formas de cumplir con la obligación.

Sanciones a evitar

Si una empresa, que tiene entre 100 y 199 trabajadores, no diere cumplimiento integro a esta obligación, ya sea de manera directa o de manera alternativa, está expuesta a las siguientes sanciones: